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　　人工智能技术、区块链技术、AR/VR技术的发展大潮也影响着传统招聘行业的变化，招聘行业的创业者也要紧跟潮流拥抱变化、面向未来。

　　某部电影中有一句经典的对白：二十一世纪最重要的是什么?人才! 杰克·韦尔奇在GE的员工管理六准则之首也明确谈到：一个司需要把人力资源管理放到战略的高度。那么从人力资源的角度来看，可以把对人才的管理大致分为四个方面：选、用、育、留。那么招聘就是排在第一位的选字辈，是为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人才。

　　人才是培育、推动和发展企事业核心竞争力的关键，从而可见招聘在整个人力资源管理中的重要作用。随着科技的发展，招聘这一行业也发生着翻天覆地的变化，今天让我们一起来看一下招聘行业的三生三世。

　　一生一世：招聘专员

　　当前招聘行业的主力军就是招聘专员，大司会有招聘经理、招聘总监这些岗位，而大多数的中小型企业中仅设置招聘专员来负责招聘这个工作。招聘专员主要负责通过各种渠道(比如媒体、网络)发布和管理招聘信息，并进行正式招聘前的测试、简历甄别、组织招聘、员工人事手续办理、员工档案管理及更新等与招聘相关的工作。

　　这个岗位对人才的要求是人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业大学专科以上学历的毕业生，有人力资源相关认证，熟悉人力资源管理各项事务的操作流程。招聘专员上升的空间是成为人力资源经理或招聘经理。

　　招聘专员的主要职责可以细分为九大块：

　　1、全面负责司内部人才的招聘工作;

　　2、根据现有编制及业务发展需求，确定招聘目标，制定并执行招聘计划;

　　3、完成需求岗位的职务说明书;

　　4、对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展;

　　5、发布职位需求信息，做好司形象宣传;

　　6、搜集简历，确定面试名单，通知面试;

　　7、对拟录用人员进行背景调查，完成录用工作;

　　8、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通;

　　9、 招聘费用的申请、控制和报销等等。

　　单单从招聘专员的工作内容就可以预测到，司每招聘一个人都要花费巨大的时间和人力成本，人力资源部门的压力非常大，而招聘专员的工作通常也是非常忙，不是在招人，就是在招人的上。

　　传统的人力资源招聘渠道庞杂，获取人才被动，招聘专员需消耗大量精力进行人才的搜寻与甄选，这种方式不仅速度慢，成效差，而且对员工的技能培养及绩效管理环节也相对薄弱。面对人才流动的大潮，传统的网络招聘始终无法提升招聘效率，满足不了企业对人才的迫切需求。如何让求职者与企业有效对接?这是每一位招聘专员都在思索的问题。

　　二生二世：智能招聘

　　先让我们来好好认识下人工智能，再看看她最近的飞速成长。人工智能始于1956年的达特茅斯会议，近年逐渐直线升温。在2016年，随着AlphaGo人机大战而成为热词。如今，人工智能的产品也无处不在，比如Apple的Siri，谷歌的无人车，IBM的Watson，以及其它各种人脸识别技术等。

　　目前人工智能的细分领域，包括代表性技术——计算机视觉、自然语言处理，及代表性应用领域——智能驾驶。从2000到2016年，不到二十年的时间里，全球累积新增计算机视觉企业数量达到802，其中520企业于最近五年成立，占总数的65%以上。

　　全球累积新增自然语言处理企业数量达到543，其中319企业于最近五年产生，占总数的58%以上。全球累积新增智能驾驶企业数量达到223，其中177企业于最近五年产生，占总数的近80%。

　　在新的像VR、AR、人工智能这样的技术的驱动下，整个社会物理的组合方式，会产生一个剧烈的变化。新行业出现，新企业成立，新职业诞生。通过对人力资源大数据相关技术的运用，可顺利实现人力资源智能化的目标，通过人力资源大数据贯穿选用育留这条人力资源产业链的全流程，从而为人力资源从业者提供以数据为支撑的决策机制，使招聘流程实现智能化。招聘专员的工作也会相应的被智能招聘取代。

　　人工智能通过自主学习一个职位数百万人才的职业径，可以自动分析出一个人才下一步最有可能的径，全面收集候选人社交、简历、论坛、电商、专利等多维度数据。同时利用大数据分析，通过一键搜索为其智能、精准的匹配人才信息，为用人司提供科学、合理和个性化的人岗匹配服务。

　　这并不只是梦想。举个栗子，Headstart AI的简历评估。Headstart是通过机器学习技术将心理测验与算法分析相结合，致力于发现候选人信息以及他们的技术专长，是否与司的招聘需求相契合，从而实现自动、快速、准确的简历评估。这是颠覆司招聘的全新体验，使用Headstart，只需点击几下屏幕就可以从成百上千的简历中识别出最佳的候选人，从而避免长达几周的简历评估和电话面试。所以呢，按照目前人工智能的发展速度，最多两年，很多企业估计就没有招聘专员这个岗位了。

　　三生三世：招聘链

　　区块链，可谓近年来最经久不衰的风口。工信部发布的《2018中国区块链产业白皮书》中显示，我国区块链产业目前处于高速发展阶段，创业者和资本的不断涌入，使得与区块链相关的创业司快速增加。截至2018年3月底，我国以区块链为主营业务的区块链司数量达456，产业初步形成规模。

　　智能招聘还是会有个机器载体，如果一个应用场景符合这样的条件：发生频率高、发生范固定、存在信用缺乏的问题等，那么区块链技术对于这样的场景是可以较为容易实现的。招聘这一工作完全符合上述的三大条件，尤其是通过人才与企业相当条件的快速匹配，未来随着区块链技术基础的成熟，区块链技术能够切实解决招聘行业的市场痛点。

　　把区块链的技术应用到招聘行业中，打造一条招聘链，面试人选会把自己的基本情况、教育经历、工作经历、培训经历等上链操作，同样需求方也会相应的把自己的基本情况、对人员的要求、岗位主要职责上链操作，实现面试人选与需求方去中心化的无缝匹配链接。

　　整个招聘运行体系能实现去人力资源管理条件下的自治运营，两个区块处于“去中心化”的条件下能够低成本、快速的实现信任创建，进而达成匹配的事实。但明确的是这个招聘生态系统中并不是无人放管，区块链仍是一个信息中枢，需要不断的技术支撑，进行迭代升级，背后是存在一定需求方这个“中心化”机制的。

　　最近马云先生在首届世界智能大会上关于《教育必须改革, 否则30年后孩子们没工作》的演讲为我们的教育敲响了警钟。对教育来讲，过去两三百年知识积累的教育，让人类取得了巨大的红利，但是未来知识会让机器越来越聪明。什么是聪明，聪明就是记性比你好，算的比你快，体力还比你强，这三样东西，人类跟机器没法比。

　　电脑一定比你算得快，记忆，它从来不会忘掉，它插上电，永远不停止。教育目的和方式在变化，与之紧密相关的职业发展也需要改变。未来的一年、三年、五年、十年、二十年内，一些职业会消亡，一些新的职业又会产生。这是和每个人息息相关的命题，如果不去考虑，就会被整个时代淘汰。

　　适者生存，不适者被淘汰，这真的不仅仅是个生物命题。所以，每个人必须要有危机感，但是又不能杞人忧天。科技是让人进步，而并非是要取代，而是应该努力增值并适当转身，让自己不被将来的高科技所取代。

　　未来的一百年是智慧的时代，而智慧的时代，是体验的时代，是服务的时代，新事物将会取代我们过去两百多年依赖的技术和科技为积累的一切的东西。更多行业的三生三世都会上演，而我们就是这个大舞台上的一员，拥抱变化，面向未来，让真正的生产力能够被释放在一些更有创造力，更有创新价值的事情上。

　　本文为铅笔道专栏作者“黄蓉”的原创作品，转载请明作者以及原文出处，未按照要求转载者，铅笔道保留追究相应责任的权利。本文仅代表作者本人观点，不代表铅笔道观点，内容仅供读者参考